Geralmente, as pessoas chegam às
organizações empresariais muito motivadas, mesmo não ganhando tanto quanto
gostariam ou tanto quanto a sua carteira de custos demanda. Estão motivadas
porque ocorre-lhes mostrar o que sabem, aprender o que lhes falta e encarnar o
ADN ou cultura da organização. Mostram-se propensos a fazer mais do que aquilo
que deles se espera ou se lhes exige, sendo por isso tratados na gíria das
organizações como "vassouras novas".
Sempre que numa organização as coisas
estagnaram em relação ao desempenho do Capital Humano, a primeira ideia da
gerência vai para a contratação de um novo integrante, com provas dadas e muito motivado para reforçar e oxigenar a equipa em aparente apatia. É a chamada "vassoura
nova" que varre tudo quanto seja trabalho que lhe seja delegado.
Comumente, os novos integrantes, por desconhecerem ainda a casa, surgem sem
grandes vícios de absentismo laboral e, por conseguinte, não se entregam à
ociosidade.
Quem nunca passou por essa experiência
na condição de novo reforço de uma equipa ou, na qualidade de Gestor,
recorrendo à contratação de uma "vassoura nova"? Mesmo nos nossos
domicílios, costuma-se dizer, e com dose de razão, que "uma nova vassoura
varre melhor". Porém, mais prudente será aquele que fizer o
reaproveitamento inteligente de todas as vassouras antigas que tiver. Trocando
os cabos, invertendo as bases, reforçando os palitos naquelas em que a moldura
se apresente vazia, etc. Assim também é na Gestão de Pessoas.
Com o tempo, a ausência ou atraso na
progressão de carreira, o incumprimento da expectativa inicial quanto ao
incremento da remuneração, a falta de
respeito pelo seu trabalho e, às vezes, a falta de consideração por parte das
lideranças e dos integrantes da equipa, acabam desmoronando todo aquele
edifício motivacional, caindo na rotina e acomodando-se na zona de conforto.
Tal como nos nossos domicílios, a "vassoura nova" se junta as antigas
e reforça o exército das que pouco ou nada fazem em prol da organização.
Se o causa da apatia do Capital Humano
tiver que ver com desajustes institucionais e não meramente com a acomodação na
zona de conforto, a "nova vassoura" começa a funcionar tal qual
varrem as outras: a trabalhar com brechas, com falta de atenção, com falta de
precisão e desatenção ao tempo de entrega dos produtos e ou serviços,
prejudicando os prazos do patrão ou da liderança. O descontentamento, a
desmotivação, e espírito de deixa andar ou deixa fazer e outros comportamentos
negativos começam a invadir a sua mente.
- Já fiz a minha parte. Fiz o máximo.
Pensei e inovei o quanto pude. Agora que venham outros! – Diz-se vezes sem
conta nas instituições. Pessoas jovens, muitas vezes, se entregam ao desleixo
de nada fazer. Gastam dinheiro nos transportes para ir e voltar do local se
serviço, deixam filhos e família manhã cedo e regressam à noite, com o pretexto
de que vão trabalhar, quando as oito horas diárias são passadas no trabalho e
não a trabalhar.
Nesse estágio, quando os casos se
generalizam, há que se fazer um diagnóstico sobre a situação geral e conter ou
mitigar as causas.
Já se sabe que não é destruindo todas as
penelas velhas e comprando outras substitutas que se obtém a boa comida, pois o
tucokwe (povos do leste e nordeste de Angola) dizem, e bem, que "doho ikulu ikateleka kulya
cipema!" (A panela velha faz boa comida!).
Como fazer da "vassoura
velha", aquela que limpa com brechas, uma "vassoura renovada" e
que se renove todos os dias?
Não sendo esse exercício um ensaio
científico e com suficiente suporte bibliográfico, mas baseado tão somente na
experiência que o autor vai acumulando, eis algumas dicas:
- Formação e capacitação do Capital
Humano (quer seja on job ou fora do local de serviço): cursos de
especialização, formação académica, palestras seminários, conferências e outros
eventos correlacionados podem servir de balões oxigenadores.
- Política de Incentivos e Recompensas:
Instituir uma jornada que seja por objectivos e resultados e não por mera
presença física. Há quem é assíduo e pontual mas que não produz como haverá gente sem assiduidade, nem
pontualidade que produza mais. Distribuindo tarefas concretas, objectivos e
metas bem delineadas pode ser um caminho. De seguida, serão (re)compensados
aqueles que venham a superar as metas, o que incentiva os demais a
seguirem-lhes o exemplo. Quem mais produz deve ganhar mais. E, retenha-se o
ganhar mais nem sempre se deve traduzir em dinheiro. Há muitas formas de
motivar ou recompensar as pessoas. Elogios em público (criticas em privado), um
novo meio de trabalho, beneficiar de viagem de serviço, participar de uma
reunião em que apenas os líderes fazem parte, representar a organização em
eventos, são pequenos gestos e acções que podem motivar e galvanizar o Capital
Humano para mais empenho e chamar os outro ao bom exemplo.
- Rotação e ajustamento em novas tarefas
(mobilidade interna): o curso do tempo de trabalho numa organização leva as
pessoas a terem novas preferências em termos de tarefas. Há ainda aqueles que
ganham novas habilidades. Torna-se, por isso, importante estar-se atento a
isso. Quem beneficiou de uma nova formação on job, distinta da inicial,
procurará implementar o seu novo conhecimento. O mesmo se dirá em relação a
quem tenha concluído um novo ciclo académico ou tenha uma nova formação
distinta daquela que possuía quando foi recrutado. Daí a necessidade do estudo
da composição do capital humano da organização, de tempo em tempo, para aferir
as principais mudanças ocorridas e fazer os ajustamentos pertinentes. Toda a
mobilidade, mesmo interna, redundará sempre em vassouras novas ou vassouras
renovadas que devem ser cuidadas e com energias renovadas para que nunca percam o vigor e o bem fazer.
Sendo o Capital Humano dotado de uma
complexidade psíquica e intelectual, geri-lo é das tarefas mais difíceis,
exigindo a interdisciplinaridade e a participação de todos os Gestores da
Organização. É, destarte, a Gestão de Recursos Humanos ou Capital Humano uma
tarefa transversal a toda a Organização e não apenas da área encarregue de
gerir os processos administrativos de Recursos Humanos.
Nota: Texto publicado pelo Semanário Angolense a 18.12.2015.
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